Tinh giản 100.000 biên chế vẫn ít!

Đó là khẳng định của TS. Nguyễn Hữu Dũng - nguyên Viện trưởng Viện Khoa học cần lao và tầng lớp trong cuộc trò chuyện cùng Báo Giao thông , nhân việc Bộ Nội vụ đang lấy quan điểm cho dự thảo nghị định của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. TS. Nguyễn Hữu Dũng Ít nhất phải tinh giảm từ 200.000 người Sẽ có khoảng 100.000 người thuộc diện tinh giảm biên chế trong 6 năm (2014 - 2020), theo dự thảo nghị định của Chính phủ về chính sách tinh giảm biên chế đang được Bộ Nội vụ lấy quan điểm các bộ, ngành. Ông bình luận gì về con số này? trước nhất, cần phải thấy rằng, đây là điểm mới trong việc thực hành tinh giản biên chế lần này. Bởi lẽ, chúng ta đã đưa ra được định hướng, đích của việc tinh giảm bằng con số cụ thể, thời gian cụ thể và đối tượng cụ thể. Nếu tinh giảm được, con số này sẽ có ý nghĩa rất lớn. Tuy nhiên, theo tôi thì tinh giảm như thế có thể vẫn còn ít. Vậy theo ông, cần phải tinh giản bao nhiêu mới phản ảnh bản tính nền công vụ bây giờ? Tôi cho rằng, con số ấy phải từ khoảng 200.000 người đối với công chức và nếu tính cả nhân viên thì phải tinh giảm ít ra là 400.000 người. Căn cứ nào để ông đưa ra những con số ấy? Những thông tin, thưa, đánh giá từng chỉ ra rằng, chúng ta có khoảng 30% công chức không làm được việc. Nếu giảm 20% thì cứ nhân lên với gần 1 triệu công chức (kể cả cấp xã) và hơn 2 triệu cả công chức và viên chức hoá ra được con số đó thôi. Đã “chạy” một lần rồi, ngại gì không “chạy” nữa Đây không phải là lần đầu tiên chúng ta thực hành tinh giảm biên chế, song hiệu quả vẫn chưa được như đợi mong. Ngay trong đánh giá của Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn hồi tháng 3 năm ngoái, nhiều cơ quan đã thực hiện tinh giản nhưng sau khi đưa một số công chức ra khỏi bộ máy thì lại tuyển mới đúng bằng số đã giảm? Theo dự thảo nghị định lần này, trong số 100.000 biên chế thuộc diện tinh giảm sẽ có khoảng 80% giải quyết nghỉ hưu trước tuổi và 20% giải quyết thôi việc. Dự định chi phí bình quân cho một người nghỉ hưu trước tuổi khoảng 75 triệu đồng, một người thôi việc khoảng 90 triệu đồng. Đối tượng tinh giảm sẽ từ 55 - 58 tuổi đối với nam, 50 - 53 tuổi đối với nữ, có thời kì đóng bảo hiểm tầng lớp từ 20 năm trở lên. Đúng vậy! Việc tinh giản này rất khó. Vì thứ nhất, suy cho cùng nó can hệ đến việc làm của người cần lao. Thứ hai, vì sao người ta vẫn cố vào công chức dù lương lậu thấp? Vì vào công chức không phải vì lương là chính yếu mà nó phải đem lại ích gì lớn hơn, do đó, giờ mà bảo tinh giản biên chế nghĩa là cắt đi cái đuôi lợi ích, làm mất đi quyền lực thì không hề đơn giản. Một cái khó nữa trong việc tinh giảm là những rào cản trong công tác cán bộ. Chẳng hạn, hiện thời, việc thi tuyển ở nhiều nơi vẫn chỉ là hình thức, chọn người vì là chỗ thân quen nên mới để người yếu và thiếu năng lực vào làm. Anh không quản được đầu vào thì ở đầu ra dù có tinh giảm bao nhiêu cũng không giải quyết được vấn đề. Rồi thì trong quá trình sử dụng cán bộ không tốt, không bố trí, xếp đặt đúng vị trí làm việc ăn nhập với năng lực của họ cũng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả cả bộ máy. Nói chung, có rất nhiều vấn đề. Dự thảo nghị định lần này đã quy định rõ đối tượng cần tinh giảm, Chẳng hạn như những người có hai năm liên tiếp bị phân loại, đánh giá xếp vào mức hoàn tất nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực. Theo ông, liệu chúng ta có quyền kỳ vọng vào một nền hành chính công vụ hiệu lực, hiệu quả từ những quy định như thế? Tôi cho rằng khó đấy. Ông bi quan quá? Không! Bởi lẽ hiện thời, công tác đánh giá cán bộ của ta dù có quy định cụ thể nhưng vẫn mang nặng nguyên tố cá nhân, cảm tính. Như thế nè hoàn tất nhiệm vụ? Rất mơ hồ, vì chúng ta chưa có tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí, chức danh. Do đó, cần phải để các cơ quan ở cấp quản lý cơ sở xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ này. Chả hạn, anh thi tuyển vào đây, nhiệm vụ của anh trong năm nay là phải làm được 10 việc nhưng anh chỉ làm được 7 việc, như thế là chưa hoàn tất nhiệm vụ. Đấy, phải như thế mới hy vọng làm được, vì khó nhất vẫn là khâu đánh giá năng lực. Như vậy, mối lo rằng quy định này sẽ khiến cho những người yếu năng lực nhưng giỏi nịnh nọt, chạy chọt để được lòng thủ trưởng sẽ được ở lại. Còn người buộc phải ra đi có khi là người đủ năng lực nhưng không giỏi chạy chọt, thưa ông? Thực ra, chuyện này tôi nghĩ không phải không có đâu. Vì với những người mà năng lực yếu, họ đã chạy chọt một lần để được vào biên chế rồi thì họ chả ngại gì mà không chạy chọt lần nữa để được ở lại. Sự đánh đổi cần thiết Để tinh giảm được 100.000 biên chế trong 6 năm, ngân sách sẽ phải chi 8.000 tỷ đồng. Có người cho rằng, đó là một sự phao phí. Còn ông? Tôi cho rằng con số này không phải là lớn. Đó là một sự đánh đổi cần thiết. Một sự đánh đổi cần thiết? Đúng vậy! Vì nếu giải bài toán uổng lợi., Trả lương cho họ trong vòng 6 năm thì 8.000 tỷ ấy kiên cố sẽ rẻ hơn là để họ tiếp tục làm việc. Đó là chưa kể, nếu để họ tiếp tục làm việc thì hiệu quả công vụ còn yếu thêm. Ông có cho rằng, việc đưa ra con số tinh giảm 100.000 biên chế sẽ như một tiếng chuông cảnh tỉnh, là động lực để cán bộ công chức, viên chức sẽ phải cố kỉnh nuốm hơn nữa trong công việc, từ đó cải thiện chất lượng hành chính công vụ? Tôi nghĩ nó sẽ có ít nhiều tác dụng. Tuy nhiên, với những người mà năng lực yếu kém thì dù có gắng cũng khó tạo ra cú nhảy vọt, đột phá được. Nó sẽ chỉ thực sự tạo cú hích cho những người có năng lực nhưng vì lý do gì đó mà họ chưa nắm, vắt hết mình trong công việc thì nay họ sẽ nghĩ suy lại. Theo ông, để việc tinh giản lần này đạt hiệu quả, đâu sẽ là yếu tố có vai trò cốt lõi? Theo tôi, chúng ta cần phải nghiên cứu, tổng kết lại những đợt tinh giản trước đó xem đã làm được gì, cần rút kinh nghiệm ở chỗ nào. Từ đó phải đưa ra được cách làm mới, đột phá thì mới mong làm được. Đồng thời, phải xác định rằng, tinh giảm biên chế chỉ là giải pháp cảnh huống, trợ thì. Để xây dựng được nền hành chính, công vụ mạnh, đương đại, hiệu lực và hiệu quả thì cần phải đặt trong bối cảnh cải cách hành chính tổng thể, trong đó có cả vấn đề cải cách lương hướng. Phải bố trí, dùng cán bộ sao cho hợp lý theo vị trí việc làm với chức danh, tiêu chuẩn rõ ràng; Xây dựng được tiêu chí, quy trình đánh giá cán bộ cụ thể và phải có cơ chế giám sát việc đánh giá này...Tóm lại, phải làm đồng bộ nhiều nguyên tố mới được. Cảm ơn ông! Đan Thanh (thực hành)